¿Pierdo salario si me cambian de puesto por incapacidad?

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Introducción

La entrada en vigor de la reforma legal introducida por el Real Decreto-ley 2/2023 ha supuesto una modificación sustancial en el régimen jurídico aplicable a los trabajadores en situación de incapacidad permanente. A partir del 1 de mayo de 2025, se reconoce legalmente un derecho del trabajador a solicitar la adaptación de su puesto de trabajo o, en su defecto, su reubicación dentro de la empresa, en condiciones compatibles con sus limitaciones físicas o psíquicas.

Ahora bien, la pregunta que muchos clientes formulan en consulta es:
¿tengo derecho a conservar el mismo salario si me cambian de puesto por incapacidad?

Este artículo pretende resolver esa duda de forma clara, detallada y con el máximo rigor jurídico, incorporando la doctrina más reciente y las implicaciones prácticas tanto para el trabajador como para el empresario.

¿Qué implica la reubicación tras una incapacidad permanente?

Cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) emite una resolución reconociendo un grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación para solicitar la adaptación o reubicación en otro puesto dentro de la empresa.

Este derecho, reconocido ya por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/21), ha sido transpuesto al ordenamiento español, estableciendo que la extinción del contrato ya no es automática, como ocurría hasta ahora. La empresa debe evaluar si puede ofrecer al trabajador un nuevo puesto adecuado a sus capacidades, siempre que no suponga una carga excesiva.

¿Conservo mi salario si la empresa me cambia de puesto?

No existe un derecho general ni automático a mantener el mismo salario si el nuevo puesto de trabajo implica un cambio de funciones, categoría profesional o nivel de responsabilidad.

La doctrina y jurisprudencia son claras: cuando se produce una reubicación en virtud de una situación de incapacidad, el salario debe adecuarse a las funciones efectivamente desempeñadas. Si el nuevo puesto pertenece a un grupo profesional distinto o inferior, el salario aplicable será el que corresponda a dicho puesto, según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o el sistema retributivo interno de la empresa.

📌 Ejemplo práctico:

• Antes: oficial administrativo, jornada de mañana, salario de 1.900 €
• Después: reubicación como auxiliar de control de accesos, jornada partida, salario de 1.350 €

Este ajuste es legal y conforme al Estatuto de los Trabajadores, salvo que el convenio establezca un complemento de garantía salarial, lo cual es poco habitual y debe analizarse caso por caso.

Fundamento legal del cambio de salario tras la reubicación

El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción, recoge expresamente que la extinción del contrato por reconocimiento de una incapacidad permanente no procederá cuando el trabajador solicite y la empresa acceda a adaptar o reubicar el puesto.

Sin embargo, el salario forma parte de las condiciones esenciales de la relación laboral, y su modificación debe ajustarse a lo establecido en:

• El artículo 22 (clasificación profesional)
• El artículo 39 (movilidad funcional)
• El artículo 41 (modificaciones sustanciales de condiciones)

Estos preceptos permiten a la empresa aplicar las condiciones del nuevo puesto cuando el cambio se produzca por causas objetivas, como en el caso de una reubicación derivada de una incapacidad.

¿Qué límites existen a esa reducción salarial?

Aunque legalmente la empresa puede adaptar el salario al nuevo puesto, deben cumplirse ciertos requisitos:

1. Transparencia: el trabajador debe ser informado por escrito del cambio de funciones y condiciones.
2. Adecuación: el salario debe corresponder al convenio colectivo.
3. No discriminación: no puede aplicarse una reducción arbitraria o sin base objetiva.
4. Proporcionalidad: la retribución debe ser coherente con la jornada y funciones.

Si se vulneran estos principios, la reubicación puede ser impugnada judicialmente como modificación sustancial o incluso como despido tácito.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo?

El trabajador puede:

• Aceptar la reubicación, aun con menor salario, para mantener su vinculación laboral.
• Rechazar el nuevo puesto, lo que normalmente supondrá la extinción del contrato.
• Impugnar judicialmente el cambio si considera que se ha producido un perjuicio injustificado.

¿La empresa está obligada a reubicarme?

No. La empresa solo tiene el deber de reubicar si:

• Existe un puesto vacante y compatible con tus limitaciones.
• Dicho puesto no supone una carga desproporcionada para la empresa.
• Tienes la formación mínima necesaria para su desempeño.

Si estas condiciones no se cumplen, puede proceder a la extinción del contrato sin indemnización, salvo pacto o cláusula convencional en contrario.

¿Qué dicen los tribunales?

La jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo valida que el salario se modifique si el nuevo puesto pertenece a una categoría profesional distinta.

El Tribunal también recuerda que el principio de «igual salario por igual trabajo» no se aplica si el trabajador cambia de funciones, aunque sea dentro de la misma empresa.

Preguntas frecuentes

¿Puedo negarme al nuevo puesto por tener peor salario?
Sí, pero en ese caso la empresa podrá extinguir el contrato. Debes valorar los pros y contras con asesoramiento jurídico.

¿Puedo reclamar si creo que el salario es demasiado bajo?
Sí. Si el salario asignado no respeta lo establecido en el convenio colectivo o no guarda proporción con el nuevo puesto, puedes impugnarlo.

¿Tengo derecho a una indemnización si no acepto la reubicación?
No, salvo que tu convenio colectivo lo prevea. En general, la extinción por incapacidad permanente no conlleva indemnización.

¿La empresa puede bajarme la jornada y el sueldo a la vez?
Solo si el nuevo puesto implica una jornada distinta. En todo caso, la reducción debe ajustarse a derecho y puede ser impugnada.

¿Por qué es importante contar con asesoramiento profesional?

En la práctica, cada caso es distinto. El análisis de la compatibilidad del nuevo puesto, la proporcionalidad salarial y la legalidad de las nuevas condiciones requiere una valoración jurídica profunda.

Por eso, desde acomisionabogados.com recomendamos siempre consultar con abogados especialistas en Seguridad Social, que puedan analizar tu caso y defender tus intereses.

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