Fin del despido automático por incapacidad permanente: ¿Qué cambia desde mayo de 2025?

Desde el 1 de mayo de 2025, ha entrado en vigor una reforma laboral de gran calado que elimina la posibilidad de extinguir de forma automática el contrato de un trabajador al que se le haya reconocido una pensión de incapacidad permanente. Esta modificación, introducida a través de la Ley 2/2025, supone una transformación importante en el Estatuto de los Trabajadores y busca adaptar el mercado laboral a los principios de inclusión y no discriminación de las personas con discapacidad.

La sentencia que ha cambiado todo

Este cambio legislativo encuentra su origen en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que calificó como discriminatoria la extinción automática del contrato por incapacidad permanente, al vulnerar los derechos de las personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades en el empleo. A raíz de esta jurisprudencia europea, el legislador español ha adaptado la normativa para cumplir con los principios comunitarios.

¿Cuál era la situación anterior?

Hasta esta reforma, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía la extinción automática del contrato de trabajo si el empleado era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez. Esta situación legal llevaba a que, incluso sin que el trabajador manifestara su voluntad de cesar su actividad, la empresa pudiera dar por finalizado el contrato con base en la resolución del INSS.

Esto colocaba al trabajador en una posición de gran vulnerabilidad, ya que podía encontrarse de la noche a la mañana sin empleo y sin posibilidad de reinserción profesional a corto plazo. Además, en muchos casos, las empresas no ofrecían alternativas ni adaptaciones que permitieran continuar en el empleo.

¿Cómo queda el artículo 49.1 del ET?

Con la reforma, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores ha sido modificado para eliminar la referencia expresa a la incapacidad permanente como causa automática de extinción del contrato. Ahora, la empresa no podrá extinguir el contrato por el solo hecho de que el trabajador obtenga la pensión por incapacidad, debiendo en todo caso valorar opciones de mantenimiento del empleo.

¿Qué cambia con la nueva ley?

Con la publicación de la Ley 2/2025 en el BOE y su entrada en vigor el 1 de mayo, se elimina la posibilidad de despido automático por incapacidad permanente. Ahora:

• La empresa debe valorar si el trabajador puede continuar desempeñando su labor con adaptaciones razonables del puesto.
• Se prioriza la reubicación interna del trabajador en otra posición compatible con sus nuevas capacidades.
• Solo si estas dos opciones resultan imposibles o suponen una carga excesiva y desproporcionada para la empresa, podrá extinguirse el contrato de forma justificada.

Este cambio legal supone una transición de un modelo reactivo a uno proactivo, centrado en preservar el empleo de las personas con discapacidad y facilitar su inclusión.

Adiós al «despido» por incapacidad, pero sin cobro

Con la nueva legislación, el trabajador ya no es automáticamente despedido al recibir la resolución de incapacidad. Sin embargo, si no desea o no puede continuar trabajando, deberá comunicarlo expresamente, y en ese caso sí se podrá extinguir el contrato. Pero atención: si el trabajador no se pronuncia en el plazo establecido, tampoco percibirá indemnización alguna.

Todo tiene una excepción

La reforma prevé una excepción: si las adaptaciones o reubicaciones suponen una carga económica excesiva, la empresa podrá justificar la extinción del contrato. En este caso, sí deberá abonar la correspondiente indemnización por causas objetivas.

¿Cuáles son los pasos tras el reconocimiento de la incapacidad?

1. Reconocimiento oficial: El trabajador recibe la resolución del INSS que declara su situación de incapacidad permanente.
2. Comunicación a la empresa: Tiene un plazo de un mes para comunicar su voluntad de continuar trabajando.
3. Evaluación por parte de la empresa: La empresa dispone de tres meses para analizar la viabilidad de adaptar el puesto o reubicar al trabajador.
4. Resolución:
• Si es posible adaptar el puesto o reubicarlo: el trabajador sigue vinculado a la empresa.
• Si no lo es y se justifica: se extingue el contrato con derecho a indemnización.

Posibles ajustes para que el pensionista siga en la empresa

La empresa podrá valorar distintas medidas:

• Modificación de horario (flexibilidad, teletrabajo, jornada parcial).
• Cambio en el contenido funcional del puesto, manteniendo la categoría profesional.
• Instalación de equipos o tecnología adaptada.
• Traslado a otro departamento con funciones compatibles.

Estas medidas deben ser razonables y no implicar una desproporción de costes o recursos.

¿Qué son las adaptaciones razonables?

La normativa define las adaptaciones razonables como aquellas modificaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda desempeñar su trabajo sin que ello suponga una carga desproporcionada para la empresa. Esto puede incluir:

• Cambios en el horario laboral (flexibilidad, teletrabajo, jornada reducida).
• Adecuación del entorno físico (mobiliario adaptado, herramientas específicas).
• Redefinición o redistribución de tareas.

La empresa solo podrá negarse a estas adaptaciones si demuestra que suponen un coste excesivo. Para empresas pequeñas, se considerará carga excesiva si el coste supera el equivalente a seis meses de salario del trabajador o a la indemnización legal correspondiente.

Reubicación: una solución prioritaria

En lugar de extinguir el contrato, la empresa puede ofrecer un cambio de puesto compatible con las nuevas limitaciones del trabajador. Este nuevo puesto debe respetar las condiciones laborales esenciales (categoría, salario, horario, tipo de contrato), aunque se permiten cambios razonables si existe acuerdo.

Esta opción busca mantener el vínculo laboral y fomentar la inclusión sin recurrir al despido.

Indemnización en caso de extinción justificada

Si finalmente se extingue el contrato de forma legal tras valorar las alternativas, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por causas objetivas:

• 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Además, tendrá derecho a la liquidación ordinaria (vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extras, etc.).

En caso de que la empresa no justifique adecuadamente la imposibilidad de adaptación o reubicación, el despido podrá considerarse improcedente, con derecho a:

• 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Baja médica durante el periodo de espera

Si el trabajador continúa en situación de incapacidad temporal tras el reconocimiento de la incapacidad permanente, podrá mantenerse en situación de baja médica mientras se resuelve el proceso de adaptación o reubicación en la empresa. Esto garantiza su protección económica y evita vacíos legales durante ese periodo de incertidumbre.

¿Cuándo entra en vigor la nueva ley de incapacidad permanente?

Esta reforma ha entrado en vigor el 1 de mayo de 2025, según lo dispuesto por la Ley 2/2025 publicada en el BOE el 30 de abril. Desde esa fecha, queda prohibida la extinción automática de contratos por resolución del INSS sobre incapacidad.

¿Y qué ocurre si la incapacidad es absoluta o una gran invalidez?

En estos casos, las opciones de mantenimiento del puesto se reducen. La incapacidad absoluta inhabilita para toda profesión u oficio, y la gran invalidez requiere asistencia de tercera persona. Sin embargo:

• Existen algunos trabajos compatibles con gran invalidez si se adaptan totalmente al trabajador.
• La empresa debe valorar y justificar expresamente que no existen opciones viables.

Si no es posible mantener la relación laboral, el contrato podrá extinguirse con la indemnización correspondiente.

¿Qué pasa si un trabajador con incapacidad permanente quiere seguir trabajando?

Si se trata de una incapacidad permanente total, el trabajador está inhabilitado solo para su «profesión habitual», pero puede trabajar en otras distintas. No obstante, debe tener cuidado:

• El nuevo empleo no debe ser similar al anterior ni requerir las mismas funciones.
• El INSS puede revisar su situación si detecta una actividad incompatible con la incapacidad reconocida.

En caso de incapacidad absoluta o gran invalidez, es muy raro que se autorice compatibilidad con otro trabajo, aunque existen excepciones puntuales si el empleo no pone en riesgo la salud.

Una gran noticia para quienes desean trabajar

Este cambio legal abre la puerta a miles de personas con discapacidad que quieren seguir activas laboralmente. Ya no serán obligadas a salir del mercado laboral por una resolución médica, sino que podrán explorar nuevas funciones, adaptaciones o puestos que se ajusten a sus capacidades.

Otras preguntas frecuentes

¿Puedo trabajar tras cobrar una pensión de incapacidad?

Dependerá del tipo de incapacidad. Con la total, sí puedes, siempre que sea en una actividad distinta a la habitual. Con la absoluta o gran invalidez, normalmente no, salvo autorización del INSS.

¿Qué pasa si no comunico mi intención de seguir trabajando?

Si el trabajador no manifiesta su voluntad de continuar dentro del plazo de un mes desde la resolución del INSS, la empresa podrá dar por finalizado el contrato sin obligación de reubicarlo.

¿Tengo derecho a reincorporarme en mi antiguo puesto?

No necesariamente. Si el puesto original no es compatible con tu situación, la empresa puede ofrecerte otro compatible o adaptar el actual. Si no es viable, puede extinguir el contrato con indemnización.

CONCLUSION

El fin del despido automático por incapacidad permanente marca un antes y un después en los derechos laborales de las personas con discapacidad. Esta reforma se alinea con los valores de igualdad de oportunidades, protección del trabajo digno e inclusión efectiva.

A partir de ahora, tanto trabajadores como empresas deben iniciar un diálogo constructivo tras una resolución de incapacidad. El objetivo es mantener el empleo siempre que sea posible y recurrir al despido solo como última opción y debidamente justificada.

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